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Mitschnitt Prof. Kruse

Ein wahres highlight der SCOPE_08 – die Diskussion der Ergebnisse der AG mit Herrn Prof. Kruse via SKYPE – konnte leider nicht mitgeschnitten werden – SHAME ON US!

Aller Voraussicht nach bekommen wir aber Herrn Kruse im November fuer eine livestream mit chat – und dieser wird dann ganz bestimmt mitgeschnitten werden!

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Oktober 10, 2008 at 7:47 am Hinterlasse einen Kommentar

Marcel – der Kuenstler

Karl-Heinz Arians, treuer SCOPE-Kunde, hat Marcel in diesem Jahr zur SCOPE gebracht. Hier nochmal ein paar Bilder seiner Arbeit:

Oktober 10, 2008 at 7:33 am Hinterlasse einen Kommentar

Fantasiereise

Hier noch ein paar Fotos (die uns freundlicherweise von Stephanie Bergel, Managerseminare zur Verfuegubg gestellt wurden) und Eindruecke von unserer Fantasiereise zum Abschluss der SCOPE. Bernhard Pelzer hat uns am Ende eines langen Tages „Ruhe gegeben“ und – ich kann hier nur fuer mich sprechen – mir hat diese Erfahrung sehr gefallen, ich wuensche mir das eigentlich jetzt zum Ende einer jeden Veranstaltung!

Oktober 10, 2008 at 7:29 am Hinterlasse einen Kommentar

SCOPE AG “Wissensmanagement” 2

… und hier direkt im Anschluss noch ein „persönlicher Erfahrungsbericht“, der uns freundlicherweise von Herrn Stefan Ehrlich (Leiter Business Unit Content and Collaboration Solutions – T-Systems Multimedia Solutions GmbH), der diese Arbeitsgruppe auch moderiert hat, zur Verfügung gestellt wurde:

„Leider zu spät gekommen wurde ich bereits auf dem Parktplatz von der Veranstalterin Ulrike Reinhard begrüßt und in die OpenSpace-Session für Wissensmanagement, unser Thema, gelotst. Nachdem man mir gestattet hat eine Tasse Kaffee zu trinken ging es an die Beantwortung der bis dahin aufgelaufenen Fragen. Das Interesse an unserem TeamWeb, geschürt durch unser Video-Interview , war recht groß. So lief die erste Session weniger nach dem altbekannten Format OpenSpace sondern eher wie eine Frage&Antwort-Runde :o)

Nach der Mittagspause wurden wir erstmal via Skype mit Stephen Downes verbunden, der eine Reihe von Fragen beantworten musste, die wir in den einzelnen Sessions für ihn gesammelt haben. Interessante Punkte waren:
·
Welche Skills braucht man im 21sten Jahrhunder?
·
Was ändert sich in Communities im 21sten Jahrhundert?
·
Welche Rolle spielen Emotionen im eLearning?
·
Wie erfolgt Qualitätssicherung im Web2.0 bei völlig unterschiedlichen Sichtweisen und Ansprüchen?

Im Anschluss ging es in den zweiten Teil der OpenSpace-Sessions. In der Sessions Wissensmanagement waren neue Teilnehmer am TeamWeb interessiert und wir kamen auch zur Diskussion einzelner Themen wie:
·
Für welche Inhalte eignet sich ein Unternehmens-Wiki?
·
Brauchen Communities einen Owner/Leiter/Strukturgeber?
·
Wie können Wikis den Person2Person-Ansatz im Wissensmanagement effektiv unterstützen?
·
Wie ziehe ich die Mitarbeiter in die Communities?
·
Wissensaustausch: wie viel ist Kultur, wieviel ist Tool?
·
Welchen Einfluss haben Zielemanagementsysteme und Reputationssysteme auf den Wissensaustausch?

Die Präsentation der OpenSpace-Ergebnisse erfolgte untypisch aber spannend mit einer Skype-Verbindung zu Prof. Peter Kruse nach Bremen (der coolste Prof. den ich je kennenlernen durfte) und hatte mehr die Form einer Diskussion (Herr Kruse durfte nämlich alles hinterfragen). Spannend war die Diskussion schon deshalb, weil Herr Kruse Wissensmanagement mit Wikis für (Zitat) „völligen Nonsens“ hält – wir haben uns dennoch geeinigt:

In etwa so „Wichtig ist, dass die Menschen sich austauschen, miteinander Arbeiten. Das Wiki ist dabei „nur noch“ ein Dokumentationswerkzeug und überbrückt die Zeiten zwischen dem persönlichen Kontakt (z.B. durch Online-Diskussion, Weiterarbeiten an Wiki-Seiten, Blogs etc.)“

Alles in allem eine gelungene Veranstaltung mit ca. 50 Teilnehmern, sehr gut geeignet zur Vernetzung, zum Aufschlauen und für spannende Diskussion mit Gleichgesinnten.

Vielen Dank Herr Ehrlich!

Oktober 7, 2008 at 2:04 pm Hinterlasse einen Kommentar

SCOPE AG „Wissensmanagement“

Hier eine sehr interessante Zusammenfassung (von Christian Mertens, Gothaer Versicherung) der Punkte und Ergebnisse, die in der OpenSpace Arbeitsgruppe „Wissensmanagement“ diskutiert worden sind:

  • Thema eines Unternehmenswikis bei T-Systems Multimedia Solutions: Strategieentwicklung („strawiki“)-> unternehmensöffentlich, zunächst Pilotgruppe (siehe unten: „Käseglocke“), anschließend gesamte Belegschaft (700 beteiligt, 20-30 aktive User), mit Veto der Geschäftsführung
  • Interne Führungs-Kommunikation wird nach „Außen“ in die Belegschaft getragen
  • „Sprachgewohnheiten“ bei der Entwicklung und Kommunikation führ(t)en zu Missverständnissen
  • Im WIKI muss immer wieder stark durch Führungskräfte „Kommunikationsverhalten“ vorgelegt werden
  • Interaktion zwischen den Beteiligten zur Strategieentwicklung erfolgte in kleinen Schritten
    • Nach Thesenbildung und (teilöffentlicher) Diskussion wurden zentrale Leitthesen verabschiedet und dann wieder zur Kommentierung freigegeben -> Weiterentwicklung der Strategie findet statt durch kleine Strategieteams
  • Nebeneffekte:
    • Identifikation von Experten, die keiner kannte
    • Weniger eMailverkehr zum Gegenstand
    • Projektdokumentation und Ergebnispräsentation findet im WIKI –auch und gerade während der Sitzungen- statt
    • Beschleunigung von (Entscheidungs-)Prozessen
  • Beteiligungskultur ist im Unternehmen unterschiedlich ausgeprägt
  • Verhaltensprozesse werden langfristig angeregt – daher ist ein Commitment des Managements dringend erforderlich um Auswirkungen auf die Unternehmenskultur zuzulassen
  • Wesentliche Besonderheit eines WIKIS ist die öffentliche Teilhabe an der asynchronen Entstehung der Entscheidung – das unterscheidet von klassischer Kommunikation
  • Wissen wird wertvoll durch die Verbindung mit einem Menschen, einem „Wissenden“ – vom Repository zum Human Knowledge Database
  • „Wiederbenutzer“ anstatt „Hinzufüger“ als notwendiges Selbstverständnis eines schreibenden Akteurs in einem Wissenssystem
  • SAS: regelmäßige Newsletter zur Wissensdatenbank
  • Frage: wie wurde das WIKI eingeführt?
    • Zunächst Käseglocke, Erfahrungen gesammelt , dann vollständige Unternehmensöffentlichkeit: bisher Top-Down-Kommunikation
    • Ursprünglich: Intranet Relaunch, Hauptanforderungen: Single Sign On, Wissenmanagement
    • Entscheidung: Erwerb und Spiel (6 Personen) mit Enterprise-Wiki-Plattform (Testversion)
    • Einweben von Standardarbeitsprozessen in Plattform, z.B. Meetingprotokolle
    • Ausstrahlen der Möglichkeiten der Plattform auf andere Projekte (Nutzung in geschlossenen Themenfeldern)
    • Idee, die fällige Entwicklung der Unternehmensstrategie im WIKI abzubilden
    • WIKI wurde auf interne Bedürfnisse angepasst (Navigation, Corporate Design, inhaltliche Struktur, Schaffung von Standardisierten Spaces)
    • Redaktionell betreutes Intranet wird sukzessive abgeschafft und ersetzt durch generisches Dashboard (individuelles abo-verfahren)
  • Nach Einführungsphase verlagern sich Supportanfragen auf inhaltliche, strukturelle Fragen
  • Etablierung von WIKI-Gärtnern zur Unterstützung der Funktionalitäten und inhaltliche Guidance, Pflege der wachsenden aber auch austrocknenden Gärten
  • Etablierung persönlicher Spaces mit der Möglichkeit sich selber darzustellen, Skills zu dokumentieren, seine Position
  • „Signals“ (rss-feed, blog-roll) als wichtiges, entscheidendes Element der Wahrnehmung von Veränderung in Wikis, Blogs oder Intranet
    • Innovationstreiber
    • Strukturelle, methodische, inhaltliche und prozessrelevante Anregungen können Bereichsübergreifend wirksam werden

Oktober 7, 2008 at 1:53 pm Hinterlasse einen Kommentar

SCOPE Youngsters – Digital Natives

Vorbereitet durch unser vorab veröffentlichtes True Learning „SCOPE_Youngsters“ ging es in dieser Arbeitsgruppe um die Arbeits- und Lernwelt von morgen: „Digital as part of your company’s DNA!“

Die konkreten Fragestellungen reichten dabei von „was kommt mit der neuen Generation an Arbeitnehmern auf die Arbeitgeber bzgl. der Arbeitswelt von morgen zu?“ bis zu „Was muss sich ändern?“ und „Wer profitiert hier wie von wem im Unternehmen?“ Außerdem ging die Diskussion auch in Richtung Bildungswesen und -system: „Wie müssen die Arbeitnehmer von morgen heute vorbereitet werden und was sind die Kernkompetenzen der nahen Zukunft?“

Die Runde war sich zu Beginn sehr schnell einig, dass es sich beim Begriff „digital native“ um ein Buzzword handelt welches bisher kaum exakt zu definieren ist, allerdings interessante Entwicklungen und Veränderungen umschreibt. Somit hielt man sich auch nicht mit einem erneuten Definitionsversuch auf, der die weitere hochinteressante Diskussion sonst sicherlich im Keim erstickt hätte.

Die erste greifbare Erkenntnis war das Zusammenwachsen von Beruf und Privatleben. Ausgelöst durch die Aussage eines der DNs, dass er niemals bei einem Arbeitgeber angestellt sein wolle, der seine Internetnutzung am Arbeitsplatz überwacht oder in irgendeiner Weise einschränkt. Die steigende Beschleunigung aller Prozesse, sowohl im Arbeitsumfeld als auch im Privaten lässt hier eine strikte Trennung immer schwieriger vornehmen. Dinge werden erledigt, wenn ihre Umsetzung gerade am sinnvollsten, einfachsten oder dringlichsten erscheint und nicht, überspitzt fomuliert, wenn es die Stechuhr erlaubt.

Auf der Suche nach den Hauptunterschieden zwischen der „net generation“ und ihren Vorgängern stieß man anschließend auf den extrem hohen Vernetzungsgrad. Man muss hier niemandem mehr erklären, dass Netzwerken im Berufsleben von hoher Wichtigkeit ist: der Digital Native an sich IST vernetzt und das in einem kaum zu greifenden und schon gar nicht zu kontrollierenden Ausmaß. Als offene Fragen, auf die in Zukunft dringend Antworten gefunden werden müssen blieben hierbei: wie kann die Qualität der Vernetzung eines (potentiellen) Mitarbeiters in Zukunft gemessen werden und in wie weit müssen/ wollen/ sollen Unternehmen regelnd eingreifen, wenn „Unternehmensinterna“ in rasender Geschwindigkeit über die Netzwerke nach „außen“ wandern? Andersherum betrachtet waren sich die Teilnehmern allerdings völlig einig: die sozialen Netzwerke der Mitarbeiter können für mutige Unternehmen einen enormen Mehrwert darstellen, indem das Wissen und die Kompetenzen der Mitgleider dieser riesigen Netzwerke aktiver angezapft und projektorientiert zum Beispiel in Innovations- oder Inventionsprozessen eingebunden werden. In der Systemtheorie spricht man hier von sogenannten „weak ties“, also eher losen Verbindungen und Kontakten im Gegensatz zu „strong ties“, den engen Kontakten, zum Beispiel zu Familiemitgliedern, Kollegen oder direkten Geschäftspartnern. Die passenden „weak ties“ von Fall zu Fall zu aktivieren und zu nutzen wird in Zukunft sicherlich die große Chance und Herausforderung an die Unternehmenswelt sein.

Ein weiterer Unterschied wurde in der Anzahl und der richtigen Wahl des jeweils passenden Kommunikationskanals gesehen. Email, instant messaging, microblogging, Telefon? Oder doch Fax und der Postweg? Es wurde von Emailfluten, cc, bcc und der Angst vor dem allmorgendlichen Öffnen des Mail-Postfachs berichtet, aber auch von extrem schneller und hürdenloser Kommunikation und Lösungsfindung bei freier Wahl des Kanals. Dinge die sofort erledigt werden sollen und dringend sind, sollten hierbei nach Möglichkeit „direkt“, also am Telefon oder per IM abgewickelt werden. Hier ist die exzessiv genutzte und unpersönliche Email fehl am Platz, wo hingegen sie in anderen Bereichen sicher ihre Berechtigung hat. Diesbezüglich wurde dann folgerichtig auch über eine Art operativen Ratgeber nachgedacht.

Außerdem wurde in der Arbeitsgruppe sehr zielführend zum Thema „Fehlerkultur“ diskutiert. Sowohl im Bildungsbereich als auch im Unternehmensumfeld wurden hier große Defizite festgestellt. Man war sich nach einigem Austausch einig, dass Fehler grundsätzlich immer passieren, wenn gehandelt wird, nur diese eben häufig im Interesse der eigenen Karriere, Position, aus Zeitmangel usw. verschleiert werden. Somit wird jeglicher Lerneffekt verhindert und es wiederholen sich unweigerlich immer wieder die gleichen Fehler an verschiedenen Stellen. Durch die Einführung verschiedener Web 2.0 – Tools wie zum Beispiel Blogs und Wikis können Fehler „offener“ passieren. Es werden nicht MEHR Fehler, sondern die Fehler, die ohnehin passieren, werden unter Umständen schneller sichtbar. Dies darf dann aber natürlich nicht in einem Bloßstellen vor Kollegen und Mitarbeitern enden, sondern muss, bei der Einführung vermutlich vor allem durch die Vorbildfunktion der Führungskräfte bzw. Lehrenden, in eine Kultur des offenen und ehrlichen Umgangs mit Fehlern münden und auf breiter Basis ihren Eingang in die Unternehmenskultur finden.

Außerdem wurde sowohl für die Lehre als auch für den Unternehmenskontext die Abwendung von inhaltsorientierter und verstärkte Zuwendung zu prozess- und ergebnisorientierten Abläufen gefordert. Es sollte egal sein, wann und wie ich zu einem für mich persönlich oder dem Unternehmenserfolg sinnvollen Ergebnis gekommen bin. Dies umschloss Überlegungen zu Homeoffice, verpflichtenden Anwesenheitszeiten, individueller Lerngeschwindigkeit und der Effizienzmessung.

Während der gesamten Arbeitsphase streifte die Diskussion auch immer wieder das Projekt DNAdigital, einer im Rahmen des 3. IT-Gipfels der Bundesregierung entstandenen und sehr interessanten Plattform zum Austausch zwischen digital natives und Topmanagement. Sicherlich werden einige der hier dargestellten Ergebnisse auch dort Eingang finden.

Oktober 5, 2008 at 3:18 pm 1 Kommentar

Enterprise 2.0 Werkstatt –

Sind wir nicht alle schon Enterprise 2.0 ? So betitelte die AG rund um CoreMedia ihre Arbeitsergebnisse, die Bjoern Bauer, SupportManager bei CoreMedia fuer uns zusammengefasst hat.

Fragen aus der Runde:

Wie wird Enterprise 2.0 definiert? / Was verstehen wir unter diesem Begriff?
in der 1.0-Welt: TopDown Kommunikation, Broadcast
in der 2.0-Welt: Netzwerk, Kompetenz fuehrt, Kollaboration, Groundswell

Was bringt es dem Kunden / ROI ?
Business relevanter Kontext ist wichtig.
Jedes Unternehmen hat Mikro-Kulturen in denen Enterprise 2.0 moeglich ist.
Konventionelle Ansaetze im Lernen reichen nicht aus nur mit der Geschwindigkeit Schritt zu halten.
Individuelles Verhalten / Einstellung macht es moeglich / unmoeglich die Enterprise 2.0 Technologien zu nutzen – es muessen Verhaltensaenderungen bei den Mitarbeitern erfolgen!

Hintergrund erklaeren: Warum? Zweck? Sinn?
Ganz banal beantwortet: „Man bekommt ja auch was zurueck!“.
Nicht jede Funktion im Unternehmen ist vielleicht ganz gut dafuer geeignet.
Man wird erst als kompetent erkannt, wenn andere die Kompetenz wahrnehmen koennen.

Was hindert uns Enterprise 2.0 schrittweise umzusetzen?
Angst vor Kontroll- Machtverlust? – Nein, es ist das Thema Zeit, Prozesse muessen angepasst /veraendert werden.
Angst vor den Konsequenzen Bottom up zu handeln.
Vertrauen in beide Richtungen (Top Down – Bottom Up) ist notwendig.

Wie koennen wir die Web 2.0 Tools, die Mitarbeiter privat nutzen, im Unternehmen gewinnbringend einsetzen?
Anwendungen die einen direkten Nutzen bringen (Servicehotline im technischen Auflendienst)
-> z.B. Twitter: Vernetzung von Fragen
-> z.B. Wiki: Dokumentation von Know-How
-> Kollaboration ueber Zeitzonen/Distanzen
-> Messaging:  direkte Frage (Erreichbarkeit deutlich) informeller
Softwareagenten: Relevante Information wird gefiltert

Oktober 5, 2008 at 9:45 am 2 Kommentare

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