AG 3: Wieviel Hierarchie braucht die Organisation?

Mai 27, 2008 at 10:45 am 5 Kommentare

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Movie (hard cuts) von der Fragenvorstellung Und so sieht PAUL (persoenliche Arbeits- und Lermumgebung)

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  • 1. Beate Bruns  |  Mai 27, 2008 um 10:55 am

    die grenzziehung zwischen traditionell und 2.0 finde ich etwas „künstlich“. viele aspekte, die in der tabelle bei 2.0 stehen, werden in unternehmen und organisationen je nach kultur, zielsetzung, personenzusammensetzung etc. seit jahrzehnten, wenn nicht seit jahrhunderten, und in verschiedenen kombinationen praktiziert. aber mag sein, dass die „flagge 2.0“ hilft, für bestimmte aspekte der zusammenarbeit das bewusstsein zu schärfen und ermutigt, neue methoden zu erproben.

    wieviel hierarchie braucht die organisation? ich persönlich finde eine gute antwort auf die frage die folgende: „so viel wie nötig, so wenig wie möglich.“

  • 2. Jochen Robes  |  Mai 27, 2008 um 11:13 am

    Eine große Frage! Respekt! Vielleicht eine Gegenfrage: Gibt es überhaupt DIE Organisation? Sicherlich Tendenzen: Unternehmen, in denen sich immer mehr Wissensarbeiter versammeln, tun wahrscheinlich gut daran, sich die „2.0“-Spalte durchzulesen, wenn sie ihr Potenzial wirklich ausschöpfen wollen. Und vieles funktioniert heute nur noch in Netzwerken, die tendenziell offen sind – auch nach außen („open innovation“, „crowdsourcing“.)

    Ich möchte an dieser Stelle die These aufstellen, dass die Spannung zwischen „traditionell“ und „2.0“ eines der zentralen zukünftigen Führungsthemen wird. Manager werden um die Balance ringen müssen zwischen Planung, Steuerung und Kontrolle einerseits und Delegation, Selbstorganisation und Freiraum andererseits. Und es wird immer weniger Regeln geben, an denen sie sich orientieren können! Soziale Kompetenzen sind mehr denn je gefragt.

  • 3. Michael Leitl  |  Mai 27, 2008 um 11:38 am

    Ich bin mir nicht sicher, ob sich Hierarchien und Kontrolle durch moderne Tools und Methoden wie Wikis, Crowdsourcing etc. tatsächlich in ihre Gegenteile wie Selbstbestimmung und Freiraum verwandeln.
    Erstens wird der einzelne Mitarbeiter um ein Vielfaches sichtbarer, wenn er selbstbestimmt Verantwortung übernimmt und zum Beispiel sein Wissen, seine Ideen und Projekte veröffentlicht. Wenn aber die Aktivitäten öffentlich werden, werden sie auch leichter kontrollierbar – man denke nur an die kontinuierliche digitale Spur, die Twitternutzer hinterlassen.

    Zweitens entsteht auch in modernen Communities gern eine Art sozialer Kontrolle. Ich vergleiche das mit dörflichen Strukturen, in denen sich bestimmte Verhaltensnormen etablieren. Wer sie verletzt, wird sanktioniert – und das funktioniert, weil jeder sehr schnell über Neuigkeiten Bescheid weiß – ähnlich wie in den neuen Netzwerken. Damit ist aber die Community nicht per se vor den üblichen Schwächen menschlicher Gemeinschaften gefeit (Scheuklappendenken etc.). Versuche doch einmal einer in einem Apple-Forum das Hohelied von Windows Vista zu singen….

    Drittens wird es auch weiterhin Führung geben, auch hierarchisch abgestuft. Neu wird aber möglicherweise die Tatsache sein, dass Führung eine Rolle wird, die unabhängig von Personen ausgefüllt wird. So ergreifen in selbstorganisierten Teams bestimmte Personen die Initiative – wenn sich die Rahmenbedingungen oder auch das Projekt ändern, kann das möglicherweise aber jemand anderes übernehmen.
    Wir müssen uns also eher von der Vorstellung einer geradlinigen Managementkarriere verabschieden – nicht aber von Hierarchie an sich.
    Auch die ganzen Tools sind ja oft ganz praktisch – manchmal ist ein Blatt Papier aber doch noch die beste Methode. Ich finde, dass die Trennung zwischen traditionell und XY 2.0 zu strikt ist (das klang ja schon im ersten Kommentar an). Denn letztenendes geht es eher um eine Haltung – wenn die da ist, findet das passende Werkzeug schon seinen Benutzer.

  • 4. Frank Hamm  |  Mai 27, 2008 um 11:41 am

    Hierarchie dient zur Führung des Unternehmens, aber wieviel Führung durch wen braucht ein Unternehmen / eine Organisation?

    Je besser die Mitglieder des Unternehmens gemeinsam das Unternehmen (fort)entwickeln und führen im Verständnis gemeinsamer Ziele, desto weniger Hierarchie braucht das Unternehmen.

    Das wiederum erfordert ein gehöriges Maß an Fehlertoleranz von allen, was ebenfalls zu weniger Hierarchie führt.

  • 5. Lutz Berger  |  Mai 27, 2008 um 11:48 am

    „Struktur ist Politik“ – das Zitat von Mitch Kapor bringt es auf den Punkt. Ebenso wie der Artikel von David Weinberger, „Kontrolle als Risiko“, aus dem Herausgeberband „Die Kunst loszulassen“ von Willms Buhse und Sören Stamer, vor kurzem erschienen und inspirierende Pflichtlektüre zu diesem Themenkomplex: bestellen!

    Und die Wartezeit mit John Seely Brown überbücken, mit dem Ulrike ein ausführliches Interview gemacht hat. John Seely Brown, besser bekannt unter seinem Kürzel JSB, hat nahezu 20 Jahre – bis ins Jahr 2001 – das Palo Alto Research Center (PARC) geleitet und war Chief Scientist der Xerox Corporation. Es lohnt sich, seine Ideen (zb über die Konsequenzen für das Management in „a world of plasma, in a world of constant change“ anzuhören: Klicken!

    Abschliessend noch ein Zitat von David Weinberger aus dem oben genannten Artikel: „Das Web und das Internet sind die bedeutendsten Schauplätze von Innovation in der Geschichte der Menschheit, eben gerade, weil sie nicht kontrolliert werden“.

    Und wem das alles zu viel ist – Schopenhauer beschrieb das Dilemma bereits 1851 in der Parabel von den Stachelschweinen: Die suchen an kalten Tage die kollektive Wärme. doch je näher sie anneinanderrücken, desto stärker pieksen sie die Stacheln der Nachbarn. Deshalb verändern sie ihren Abstand, bis sie die erträglichste Entfernung gefunden haben …

    Das Interview mit John Seely Brown
    http://www.futureoflearning.de/page37/page54/page55/page55.html

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