AG 3: Wieviel Hierarchie braucht die Organisation?

Mai 27, 2008 at 1:34 pm 9 Kommentare

1. Anmerkung:

Trennung ist künstlich

Es gibt Unternehmen, die schon vor der Enterprise 2.0 Bewegung in Richtung 2.0 marschiert sind. Was kann man von denen lernen? Wie kann man virtuelle Komponenten nutzen? Wie kann man hier zum Beispiel auch als Unternehmensberater eine Brücke bauen, so dass Web2.0 nicht mehr bedrohlich und fremd daherkommt?

So viel Hierarchie wie nötig, so wenig wie möglich:

Eine Frage, die sich zum großen Teil aus der Praxis ergeben wird. Hängt auch von der Unternehmenskultur und dem Stand der Dinge ab, siehe auch oben. Frage: Wo kann man anfangen? Quick Win? Erfolgsgeschichte. Vielleicht eher auch mal fragen: So viel Dezentralität wie möglich.

2. Anmerkung

Führungsaufgabe wird klassischerweise sehr stark nach innen interpretiert im traditionellen Sinne. Vielleicht auch Führungskraft als Organisator einer Community, in der auch Kunden, Lieferanten etc. einbezogen sind. Wo ist dann die Grenzziehung? Open Source Communities, die von Unternehmen gefördert werden. Was ist hier Aufgabe der Führungskraft? Wie lässt sich das im Sinne des Unternehmens regeln? Jemand plaudert was aus? Jemand wird abgeworben?

Viele Informationen bündeln und neue Strukturen schaffen. Lässt sich das kollektiv bzw. dezentral organisieren. Oder braucht es nicht doch noch einen schlauen Kopf? Liegt hier bzw. eine „Daseinsberechtigung“ der Führungskraft? Oder lässt sich das auch „funktional“ besetzen?

Hinzu kommt das Thema Entscheidungsbefugnis, swer entscheidet dann? In weit lässt sich Entscheiden durch Abstimmungsprozesse ersetzen? Wie weit geht das Vertrauen in die kollektive Intelligenz?

Kann die Führungskraft sich auf Systempflege beschränken? Es muss Leute geben, die die Verantwortung haben, dass das Enterprise 2.0 funktioniert.

Einfallstor: Wenn ich die Netzwerke reinlasse, wird mir etwas entzogen. Lösung möglicherweise: Den Blick auf den Gewinn, auf das Positive richten.

Quick Win: erst einmal Inseln bauen, geschickte Pilotprojekte. Mehr vom Ziel ausgehen. Was bringt uns das? Controlling? Return on Networking? Network Promotor Score?

Menschen virtuell zusammenbringen, Antworten aus Amerika über Nacht. Just in time-Feedback. Produktneuentwicklung wie Web-TV. Beschleunigung der Entwicklungsprozesse. Wer weiß was? Wer hat was? Kompetenzen finden sich zusammen?

Wo fangen die an? Versicherungen, Versandhändler, Fluggesellschaften

Motive: Digital Natives befriedigen, Kompetenzen managen, E-Learning, Motoren sind auch Kostendruck und Wettbewerbsdruck (Wir sind nicht mehr schnell genug)

Einen Hebel findet man in jeder Firma, ob Wikis oder Blogs… mit Twitter, Face Book, auch erst einmal bestehende 2.0-Techniken ausprobieren. Welche Ziele gibt es, welches Web2.0-Instrument kann helfen? Azubis, Führungsnachwuchs, Innovationsprojekte, die können anfangen. Hier z.B. ein Wiki einsetzen oder einen Twitter-Kanal: Jeder schreibt jeden Tag drei Nachrichten. Nutzen für verteilte Standorte herausstellen etc…

„Man muss es machen, um es zu verstehen“

Fazit:

Die Funktion Führung ist notwendig

Hierarchien ohne Funktion nicht

Es muss Systempflege geben, Lernen 2. Ordnung

Wie viel der Systempflege notwendig ist, kommt auch auf den Reifegrad an, im Idealfall wählt das System die Leute selbst aus.

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9 Kommentare Add your own

  • 1. Jochen Robes  |  Mai 27, 2008 um 1:54 pm

    So, jetzt wird die Luft zum Kommentieren langsam dünn. Viele gute und wichtige Punkte. Ganz am Thema „Hierarchie“ werden wir wohl mit Blick auf das Wirtschaftsleben nicht vorbeikommen. Da wird auch Web 2.0 nichts Grundsätzliches ändern. Aber die Spannbreite zwischen z.B. einer Universität als Arbeitgeber und einer Bank in einem hoch regulativen Umfeld kann natürlich riesig sein.

    Oder man bewirbt sich gleich bei Kessels & Smit😉
    http://www.brandeins.de/home/inhalt_detail.asp?id=2679&MenuID=8&MagID=101&sid=su62138187198384611&umenuid=1

    Aber wie heißt es oben so schön: „Einen Hebel findet man in (fast) jeder Firma.“ In diesem Sinne.
    Beste Grüße, JR

  • 2. Marcel & Thomas  |  Mai 27, 2008 um 1:55 pm

    Web 2.0-Anwendungen bzw. Social Software erscheinen eher als Angebote, die Potenziale haben, Hierarchien „von unten herauf“ aufzubrechen und so das Wissensmanagement langfristig optimieren zu können. Als Unternehmen sollte daher Mitarbeitern die Freiheit bzw. auch gezielt eine gewisse Arbeitszeit gewährt werden, in der sie sich mit neuen Applikationen beschäftigen und ausprobieren können. Auf diese Art und Weise können bestimmte Tools, die Mehrwerte in spezifischen Einsatzszenarios bringen, unter Mitarbeitern „die Runde machen“ und schließlich bis in die Führungsebenen gelangen.

    Viele Grüße von den Ilmenauer e2.0-Bloggern

  • 3. Lutz Berger  |  Mai 27, 2008 um 1:55 pm

    Die Fragen und die Flipchart sind (nicht nur) für jemand, der eine ähnliche Diskussion inhouse plant, eine gute Anregung und Ausgangsbasis. Sie zeigen auch, daß Annäherungen und Umsetzung nur hochgradig kontext- und unternehmensspezifisch denkbar sind.

  • 4. Jean-Pol Martin  |  Mai 27, 2008 um 2:00 pm

    Wie schon mehrmals betont: es kommt auf die Zielsetzung an. Meine Erfahrung mit Kollegen und Studenten: es muss jemand dabei sein, der sich völlig verantwortlich fühlt für den Erfolg des Projektes. Die Anforderungen an den Leiter eines virtuellen Projektes sind extrem vielfältig und verlangen hohes Können und enormen Einsatz.

  • 5. Marcel & Thomas  |  Mai 27, 2008 um 2:01 pm

    Der Aussage „Man muss es machen, um es zu verstehen“ kann ich nur zustimmen. Bei uns im Seminar haben wir die Studis auch erst einmal „ins kalte Wasser“ des Bloggens geschickt. Nach einer Weile haben viele dann erkannt wie einfach es ist und dass es ihren Lernprozess unterstützen kann sowie auch Möglichkeiten bietet, seine Interessen und Fähigkeiten darzustellen. Auch die vielen Plugins und individuellen Anpassungsmöglichkeiten in einem WordPress-Blog hat die Studis sehr motiviert.

  • 6. Dieter Rappold  |  Mai 27, 2008 um 2:13 pm

    Viele spannende Fragen und ein paar Ansatzpunkte.

    Wo können wir lernen? Da fällt mir spontan Frank Roebers und die Synaxon AG ein, siehe:

    * Brandeins Artikel: http://www.brandeins.de/home/inhalt_detail.asp?id=2266

    * Interview mit Frank Roebers:
    http://www.sierralog.com/stories/4818109/

    Was so wichtig wäre, das wäre der Raum für Erfahrungen. Wir erleben paradigmatischen Wandel und der braucht Freiraum für „trial & error“. Aber das Hamsterrad des Tagesgeschäfts ist der Feind des Lernens. Unternehmen müssen aktiv Räume für Lernen, Scheitern, Erfahrungen usw. schaffen und das scheint eine große Herausforderung zu sein.

  • 7. Lutz Berger  |  Mai 27, 2008 um 2:20 pm

    Was Marcel & Thomas über “Man muss es machen, um es zu verstehen” schreiben, kann ich nur unterstreichen. Bei der Nutzung der Web 2.0 Tools ist es wie mit der ersten Liebe: man kann alles drüber lesen, aber letztlich zählt nur die eigene Erfahrung, es ist der erste Schritt auf einem langen Weg in der Folge ändert sich so manches im Leben🙂

  • 8. dominik  |  Mai 27, 2008 um 2:26 pm

    Wegen eines (Fehl)-Bombenalarms (!) in der Nähe unseres Büros leider etwas zu spät aber dennoch hier meine paar Gedanken:

    Generell nötig:
    1. Unmengen MUT
    2. Unmengen FEHLER MACHEN
    3. immer einen Fortschritt mehr als begangene Fehler

    Führungsaufgaben wie Kontrolle usw. und die damit verbundenen Hierarchien sind nicht abzuschaffen, aber mit MUT und auch dem Businessfremdwort „Vertrauen“ mMn durchaus aufzuweichen, was im Idealfall nicht zu „Machtverlust“, sondern vielmehr gemeinsamen Wachstum und Fitness im Wettbewerb führt. So ist es beispielsweise möglich und in einigen Unternehmen bereits Praxis, an wichtigen Entscheidungsprozessen Mitarbeiter niedriger Hierarchiestufen teilnehmen zu lassen. Zumindest als Zuhörer, evtl. auch mit Wortmeldungen und Beiträgen, aber ohne „Stimmrecht“. Die Kommunikation zwischen den versch. Ebenen ermöglicht Verständnis für evtl. schmerzliche Entscheidungen, da Mitarbeiter „live dabei“ waren und gesehen haben, wie sich die Haare gerauft und die Köpfe heiß diskutiert wurden auf dem Weg zur Entscheidung und sich darüber hinaus Gehör verschaffen und ihre Sicht der Dinge einbringen konnten. Somit entfällt beispielsweise das Mitteilen, Vertreten und „Durchkämpfen“ von Einschnitten, wenn die Diskussion transparent und so offen wie möglich geführt wurde. Tödlich wäre hingegen, in dieser Situation eine Art „Alibihandlung“ zu sehen: es muss ernstgenommen und zugehört werden, was im Endeffekt durch höhere Anpassungsgeschwindigkeit an Marktveränderungen absolut zum ökonomischen Nutzen und Klima beitragen kann.

    Eine Führungsetage die schon „alles weiß“ und meint, auf die Erfahrung, den spezifischen und vor allem praxisnahen Blickwinkel, die Intelligenz und damit verbundene Innovationskraft der Belegschaft verzichten zu können, sollte entweder schleunigst diese Belegschaft oder sich selbst auswechseln. 😉

    Liebe Grüße nach HH und noch viel Spaß und Erfolg!

  • 9. Dieter Josten  |  Mai 28, 2008 um 8:32 am

    Eine Bitte/Frage, gibt es noch ein Photoprotokoll dazu? Wäre Super und würde helfen den Kontext besser zu verstehen.

    Nur weiter so!!!

    Viele Grüße nach Hamburg

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